Desde a sua redação original de 1943, a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT garante a igualdade salarial entre homens e mulheres que exercem a mesma função. As posteriores reformas ainda expandiram as medidas contra discriminação salarial em decorrência de nacionalidade, etnia e idade. No entanto, a realidade do mercado de trabalho demonstra a falta de efetividade prática da garantia legal, visto que as mulheres e pessoas negras ainda são minoria em cargos gerenciais.
A Lei n° 14.611/2023, de 03/07/2023, foi aprovada visando garantir a efetividade prática do direito à igualdade no mercado de trabalho. Além de majorar o valor da penalidade por práticas discriminatórias, a lei prevê diferentes instrumentos para promover maior transparência e medidas para resguardar a igualdade salarial.
Elevação do valor da multa
Nos casos em que houver diferença salarial, sem justificativa legal, entre empregados que exercem a mesma função, o empregador está sujeito a sofrer multa correspondente a até 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, que é elevado ao dobro em caso de reincidência, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades.
É importante ressaltar que a multa é aplicada não somente em decorrência de discriminação de gênero, mas também de etnia, nacionalidade e idade.
Medidas para garantir a igualdade salarial
A lei estabelece medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres por meio das seguintes medidas, a serem adotadas por todos os empregadores:
- implementação de mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios;
- reforço da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios;
- a criação de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
- a promoção de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, que envolvam a capacitação de gestores, líderes e funcionários sobre a equidade de gênero no mercado de trabalho, além do monitoramento dos resultados e o incentivo à capacitação e formação das mulheres para sua inserção profissional;
- estímulo à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho.
Relatório de transparência salarial
As empresas privadas com 100 (cem) ou mais empregados deverão publicar relatório semestral de transparência salarial e critérios remuneratórios, sob pena de aplicação de multa administrativa de até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitada a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo de aplicação de outras penalidades legais em decorrência de discriminalão salarial.
O relatório deverá incluir as seguintes informações:
- as informações devem permitir a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidas por homens e mulheres, o que é um ponto sensível da desigualdade de oportunidades no mercado de trabalho;
- dados estatísticos a respeito de raça, etnia, nacionalidade e idade para possível apuração de desigualdades;
Os dados do relatório devem ser anonimizados, ou seja, não permitir a identificação dos empregados, em observância à Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD.
Programas de compliance e a nova lei
De acordo com a nova lei, se o empregador com 100 (cem) ou mais empregados identificar desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente da aplicabilidade da multa, deverá apresentar e implementar plano de ação para reduzir a desigualdade, com prazos e metas.
Lembramos que a Resolução da Comissão de Valores Mobiliários n° 59, de 22/12/2021, já previa que as companhias com ações negociadas na bolsa de valores (sociedades anônimas abertas) devem indicar no Formulário de Referência as seguintes informações:
- número total de membro dos órgãos de administração e do conselho fiscal do emissor agrupados por identidade autodeclarada de gênero;
- quando houver, os objetivos específicos do emissor quanto à diversidade de gênero, cor ou raça ou outros atributos entre os membros de seus órgãos de administrador e do conselho fiscal;
- descrição do número de empregados com base na sua atividade, localização geográfica e indicadores de diversidade que, dentro de cada nível hierárquico do emissor, abranjam identidade autodeclarada de gênero, identidade autodeclarada de cor ou raça, faixa etária, outros indicadores de diversidades.
Dessa forma, a adoção de programa de compliance com foco na igualdade salarial e promoção de diversidade é recomendável para todas as empresas e obrigatória para aquelas com mais de 100 (cem) empregados.
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Este artigo foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.
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